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「働きやすいルールと雰囲気づくり」の具体的な着眼点をさぐるのは次の課題である。 しかし、そこにいたる前にももうしばらく、「認識と提言」の立場と対比させながら能力主義管理について留意すべき点を考えておこう。
４能力主義管理のチェックポイント労働のタイプと能力の評価「認識と提言」は、労働のタイプと「職場」というコンセプトに無関心であるばかりでなく、そもそも仕事に関する個人の能力がどの程度、労働者に納得できるものとして把握できるかという問題にも無関心である。 私がいうのは能力評価の技術的な難易の問題というよりはむしろ、一人の能力の特定化と、サラリーマンの「納得」によって保障される職場の働きやすさとの関係である。
ここでもう一度、用語の交通整理をして、労働者の能力を保有する潜在能力（狭義の能力）と発揮された顕在能力（実績）にわけ、この区別と労働のタイプわけ（ＡとＢ）をあわせて考慮して、この問題に立ち入ってみよう。 まず、潜在能力の個人別把握については、日本的経営はすでに、労働のタイプのＡとＢを問わず、職能資格制の昇格管理というかたちでこれを果している。
ここでは一定の勤続年数が昇格の有資格者をきめ、能力の個人査定が昇格の該当者をきめる。 もちろんこのプロセスにも労働者にとって納得できないいくつかの問題が生じうる。
たとえば、上位への昇格者をきびしく制限するような運用が懸命に努力している人の昇格をあまりにも遅らせるならば、昇格資格のハードルが高すぎるならば、あるいは人事考課の着眼点が広汎にすぎて拘束的で恣意的であるならば、それは労働者の当然の不満をひきおこし、労使間の潜在的な争点となるだろう。 とくにはじめの二点は、現時点の能力主義管理の強化のなかで現実のこととなりつつある。

遅ればせながら労働者とその組合は、働きやすい職場という観点に立つ職能資格制の運用への組織的な介入を、これからの課題とすべきであろう。 しかし、きわめて概括的にいえば、職能資格制にみる潜在能力の個人別評価それ自体については、歴史的事情もあって、日本のサラリーマンの多くは今のところは一応の了解を与えているように思われる。
では、実績の個人別把握についてはどうか。 タイプＡの仕事につく人びとの場合、かんたんにいえばこれはナンセンスである。
その実施は技術的にむつかしい。 経営者にとっても、あえてそれを試みる生産性の点からのメリットがない。
集団労働のなかで個人の業績を特定化する試みは、このタイプの日本の職場の生産性を高めてきたところの、個人の実績にはならない労働のフレキシビリティをむしろ危うくしかねないからである。

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